Las redes sociales son en este momento el medio de comunicación más común, pero también el medio para distraerse, compartir, fotos, memes, opiniones, artículos etc.. En el marco de las relaciones laborales , la utilización de estas plataformas de información por parte de los empleados, no se encuentra regulada en la legislación colombiana, por lo que no hay un control claro en los límites de su uso en el trabajo.
Por otra parte, el derecho a la intimidad se encuentra protegido por la Constitución y los Derechos Humanos. Sin embargo, este no es un derecho absoluto y sus efectos con respecto a terceros intervinientes o en el caso que nos ocupa, la empresas, aún más. En ese orden de ideas, las publicaciones que realiza un empleado sobre un tercero o el contenido que desarrolla sobre su empresa, puede ser puesto en tela de juicio por parte del empleador “siempre que se determine que la expectativa de privacidad que tenía el trabajador era baja o inexistente”. Con respecto a esto la Corte Constitucional, en la Sentencia T-574 del 2017 indicó que deben hacerse las siguientes preguntas y precisiones:
- – La red social o grupo es público o privado.
- – Si el empleado tenía compañeros de trabajo o jefes, en esta red social.
- – Si las publicaciones contenían información íntima, sensible, privada o pública.
- – Si el empleado tenía conocimiento del seguimiento por parte de la empresa.
- – Si había reglas o normas con respecto a compartir información de la empresa por parte del empleado o si tenía alguna cláusula de confidencialidad con la misma.
Si al hacer estas preguntas, el empleado sigue argumentando que no creía que sus publicaciones iban a circular, este caso se encuentra dentro del ámbito de protección del derecho a la intimidad y el empleador no podrá usarla en su contra para argumentar algún proceso disciplinario. El caso opera de manera diferente, si el empleado tiene la red pública o sin restricciones.
No obstante, lo anterior, también es menester señalar el Concepto 2042123 del 15 de diciembre del 2020 emitido por la Superintendencia de Industria y Comercio, en el que se consigna que, aunque las publicaciones de una persona no tengan privacidad, no significa que sean de naturaleza pública, ya que existe el derecho de habeas data y el derecho a la intimidad del titular.
Por lo expuesto anteriormente, se hace necesario elaborar un análisis sucinto de todas estas normas, tanto como empleado, como empleador, en aras de evitar la comisión de delitos, así como futuras demandas laborales por despidos sin justa causa.
